论文发表期刊网投稿员工薪酬差距与经营业绩关系实证研究

　　[摘要]用2005―2012年我国上市公司的面板数据，研究了高管-员工薪酬差距与公司经营业绩之间的关系，发现高管-员工薪酬差距对公司经营业绩的影响呈现倒u型结构，并存在一个最有利于公司经营业绩成长的极值点。在到达极值点之前，高管-员工薪酬差距对公司经营业绩的影响表现为正效应，在达到极值点之后表现为负效应。实证结果也发现，地区、产权、资金周转率、员工人数、员工受教育程度等因素均会影响公司经营业绩，并且发达地区和非国有上市公司的极值点较大，可以承受更大的高管-员工薪酬差距。

　　[关键词]论文发表期刊网,薪酬差距,经营业绩,上市公司,倒U型结构,实证研究

　　2009年，针对高管薪酬问题，财政部下发了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》、《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》和《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》等一系列文件，明确规定国有企业负责人最高年薪为税前280万元，引起了极大社会反响，高管薪酬再次成为热门话题。而《华夏日报》于2013年4月公开了财政部和国资委讨论的最新国企高管薪酬限高基本方案，可能会推翻之前的做法，指出要通过业绩考核和薪酬设定来对行政任命的国企高管薪酬进行限高，不再通过划个数字红线来简单封顶。那么，高管薪酬到底是否应该划定界限?高管的薪酬过高、与普通员工薪酬差距过大是否会对公司经营业绩造成影响?又如何影响?二者之间存在什么内在关系?这都需要基于中国背景的实证研究。

　　国内外许多学者曾致力于研究公司高管薪酬与经营业绩之间的关系。比如，JellSeYl和Murphy(1990)通过福布斯披露的数据对高管薪酬激励进行了详细的实证分析，实证结果得出报酬业绩敏感度很低，而Hall和Liebman(1998)利用美国上百家上市公司15年数据得到了相反的结果。国内学者李增泉(2000)和魏刚(2000)等做了同类型的实证研究，发现上市公司高管薪酬与公司经营业绩并不存在显著的正相关关系。以上研究主要是从薪酬水平层面展开的，并没有考虑薪酬差距对经营业绩的影响。林俊清(2003)以半年为计算周期，对上市公司的高管团队内薪酬差距、经营业绩和治理结构进行了实证研究，发现高管团队内薪酬差距与经营业绩之间存在显著正相关关系，认为锦标赛激励比公平主义更能促进公司经营业绩的增长。而张正堂等(2007)分析了高管核心团队内部薪酬差距对经营业绩的影响，发现薪酬差距符合行为理论的预期，高管团队内部团结合作能对经营业绩起到显著的正效应，高管核心团队内部薪酬差距不宜过大。鲁海帆(2009)认为高管层薪酬差距的激励作用并非简单的锦标赛理论和行为理论非此即彼的关系。

　　与以上文献研究高管薪酬与公司经营业绩之间的关系或高管团队内部薪酬差距与公司经营业绩之间的关系不同，本文以上市公司2005―2012年的报表数据实证研究高管-员工薪酬差距与公司经营业绩之间的关系。由于普通员工在数量上占绝大多数，高管薪酬与普通员工薪酬之间的薪酬差距对普通员工激励进而对普通员工的工作状态等有重要影响，由此也会对公司经营业绩产生重要影响。所以，研究高管-员工薪酬差距与公司经营业绩之间的实证关系，在一定程度上更有现实意义。为了弥补数据带来的偏差，选取较长的时间窗口和较广的研究对象，以2005―2012年的所有上市公司的年报数据为研究基础。此外，本文在整体分析的基础上，分别对发达地区和欠发达地区、国有和非国有上市公司进行对比分析，探究地区与产权差异是否会影响高管-员工薪酬差距与公司经营业绩之间的关系。

　　一、提出假设

　　首先，有两种相互补充的理论来解释和指导高管一员工薪酬差距与公司经营业绩之间的关系：一是锦标竞赛理论;二是行为理论。Lazear和 Rosen(1981)用博弈论经济学方法研究锦标赛理论，认为随着职位上升而不断增大薪酬差距，可以促进组织内部竞争，提高经营业绩。晋升与高额奖励是基于“连续淘汰竞赛”而设定的“奖金”，在这些“奖金”的强烈诱使下，员工会加大努力水平，以获得晋升和高额报酬来连续淘汰竞争对手(Rosen，1986)。由此，薪酬差距的加大可以加剧企业内部竞争，加强内部员工的努力水平，对经营业绩必定造成正效应。行为理论包括如相对剥削理论(Cowherd和Levine，1992)、组织政治理论(Milgrom和Roberts，1988)等认为过高的薪酬差距非但不能激励员工为追求利益而加大个人努力水平，反而会造成剥削感，甚至产生怠工、罢工的负面影响，因此应该缩小薪酬差距以促进合作。薪酬差距不能无限制地拉大，一旦超过员工所能承受的投入产出比差距，就必定产生不公平感，降低员工的工作积极性，甚至影响公司经营业绩。根据以上锦标竞赛理论和行为理论，提出以下假设：

　　假设1：高管-员工薪酬差距会影响公司经营业绩，且差距较小时表现为正效应，差距较大时表现为负效应，呈现倒U型结构，存在一个最有利于公司经营业绩成长的高管-员工薪酬差距极值点。

　　其次，在影响高管-员工薪酬差距与公司经营业绩关系的因素中，结合中国的实际情况，有两种重要因素：一是地区差异;二是产权差异。一方面，我国区域经济发展不平衡，东部沿海及内陆中心城市薪酬明显高于中西部城市，较大的薪酬差距在发达地区早已司空见惯，员工的相对薪酬差距的承受度也显著高于其他地区。因此，薪酬差距对公司经营业绩的极值点也必定高于其他地区。另一方面，国有上市公司与非国有上市公司的薪酬结构往往相差甚远。国有上市公司现有的薪酬结构往往跟级别挂钩，再结合年功、学历、绩效等一起考虑，看似很科学，而实际薪酬分配主要是以行政级别为主，且绩效工资所占比例并不多，激励作用有限。对普通员工而言，薪酬分配基本就是“平均主义”，薪酬层次相差较小，加薪也基本体现“齐步走”的趋势。而非国有上市公司往往更注重绩效，更多地体现按贡献付酬劳。所以，非国有上市公司的高管-员工薪酬差距对公司经营业绩的极值点应高于国有上市公司。依据以上阐述，提出假设如下： 　　假设2：地区与产权的不同导致高管-员工薪酬差距对公司经营业绩的影响程度不同，发达地区和非国有上市公司的极值点较大。

　　最后，动态来看，高管-员工薪酬差距与公司经营业绩之间应该是一个动态的自我调节的循环系统。一方面，高管-员工薪酬差距的适当拉大，可以促进公司经营业绩的提升。另一方面，公司经营业绩的提升也会导致高管一员工薪酬差距进一步扩大。这是一个循环反复的过程，直到达到相对稳定状态。但是，由于周遭经营环境不断变化，没有稳定不变的薪酬结构模式，也没有稳定不变的经营业绩水平。鲁海帆(2009)从内生视角研究了高管薪酬团队内部差距与公司经营业绩关系的相互影响机理，表明已有学者认识到这一系统的严谨性。因此，提出以下假设：

　　假设3：适当的高管-员工薪酬差距会促进公司经营业绩，而公司经营业绩的增长会扩大高管-员工薪酬差距，二者之间存在循环的自我调节机制。

　　二、研究设计

　　(一)数据来源与获取

　　根据wind资讯中国金融数据库及巨潮资讯网，选用深市和沪市的上市公司2005―2012年的数据，并做如下调整：(1)剔除某些年度某些指标缺失数据的上市公司，保证数据的连续性和完整性;(2)剔除连续亏损导致破产的上市公司，排除非正常因素干扰;(3)剔除金融保险业，避免数据差异过大导致数据分析结果异常;(4)剔除净资产收益率低于-1000%的上市公司，剔除因为发生重组等重大业务变更的上市公司，保证数据的稳定性。另外，对现存数据进行抽样检查，确保数据的正确性。通过数据筛选与剔除，剩余594家上市公司，4158个样本数据，包括发达地区351家与欠发达地区243家。其中，根据惯例，发达地区是指北京、上海、天津、广东、浙江和江苏等6省市。

　　(二)变量定义与计算

　　1 高管-员工薪酬差距

　　高管-员工薪酬差距(GAP)=高管薪酬最高值/普通员工平均薪酬。

　　其中，普通员工平均薪酬=(支付给职工的薪酬一高管薪酬)/普通员工数。上式以高管薪酬最高值为分子而非平均值，更能反映普通员工与高管薪酬的差距。因为高管薪酬最高值是公众都知道的公共信息，同时根据心理学相关研究(Fehr和Falk，2002)也是大多数普通员工进行薪酬差距比较时会选取的标杆。

　　2 公司经营业绩指标

　　许多文献用总资产收益率(ROA)、净资产收益率(ROE)和托宾值(Tobin'q)来衡量，下文用加权平均净资产收益率(ROE)来衡量，用来自年报中的净利润和净资产收益率之比计算得到。

　　3 控制变量

　　借鉴已有研究，在模型中设置资金周转率(TURNOVER)、公司员工人数(EMPLOYEE)、管理层人数(CEONUM)、子公司数量(sUBNUM)、员工受教育程度(EDU)为控制变量，用以分析公司运营环境及管理结构等因素对公司经营业绩的影响。同时，根据计量经济学的一般数据处理办法，分别对这些变量的数值进行开方或者取对数，以保证数据的平稳性。具体而言，对公司员工人数(EMPLOYEE)进行取对数处理，对管理层人数(CEONUM)进行开方，子公司数量(sUBNUM)进行开方。

　　4 虚拟变量

　　若高管为股东或在上市公司股东单位任职，则一般会投入较多精力，较少出现怠惰和偷懒的情况，所获得薪酬也会相对较高，必定造成高管与员工间薪酬差距的拉大。因此，将本人是否为股东或在上市公司股东单位任职作为虚拟变量(POWER)，若存在这一现象则取1，否则取0。此外，将地区(AREA)和产权(N0)也作为虚拟变量。处于发达地区取1，否则取 0。国有上市公司取1，否则取0。以分析地区差异和产权差异是否显著影响高管-员工薪酬差距与公司经营业绩之间的关系。

　　三、实证结果

　　(一)总体描述性分析

　　表1的描述性统计结果中显示，高管与员工的相对薪酬差距的均值9.63倍，证明整体薪酬差距普遍较大;标准差为12.88，证明不同上市公司的高管与员工相对薪酬差距起伏较大。其中，高管与员工的薪酬差距最大值为2007年山东鲁泰纺织的162.53倍，当时担任企业董事及高级顾问的CEO在报告期内获得报酬4408000元，尽管这个年薪当时在所有上市公司中不是最高的，但是相对于公司普通员工而言产生的薪酬差距却是最大的。净资产利润率最大值为 159.96，最小值为-833.42，标准差为19.54，说明不同公司的经营业绩情况相差甚远，分布相对较分散。其他控制变量见下表：

　　按地区及产权对上市公司进行统计，结果如下表2所示。其中，发达地区的GAP均值10.81，显著高于欠发达地区8.83;非国有上市公司的GAP均值为 12.25，也显著高于国有上市公司的8.55。这说明的薪酬结构与激励制度随着地区与产权存在显著差异。发达地区经济总体水平更高，同时也有更多的经济层级。因此，高管与普通员工之间的薪酬差距也更大。非国有上市公司的标准差较大，说明薪酬差距较大。且非国有上市公司的中位数显著高于其他类型企业，说明在非国有上市公司中，高管与员工的相对薪酬差距普遍较高。此外，非国有上市公司的高管与员工之间的薪酬差距也浮动得更明显。

　　(二)回归模型分析

　　为了避免异方差问题，以下6个模型均采用广义最小二乘法进行回归，模型2、3、5由于DW值偏小存在自相关，则通过差分法进行修正，表3显示为修正后的回归结果。如表3所示，分别对总样本、发达地区、欠发达地区、国有上市公司、非国有上市公司作了回归，对应模型1到模型5，均发现高管-员工薪酬差距与公司经营业绩之间存在显著正相关关系，其平方项均与公司经营业绩存在负相关关系。由此可见，随着高管与员工相对薪酬差距不断拉大，公司经营业绩不断提升，然而薪酬差距到达一定程度后，公司经营业绩反而会下降。公司经营业绩和高管-员工相对薪酬差距之间的图形必定显示为倒u型结构。通过表3的回归结果还发现，由于GAP2的系数均为负数，而相对薪酬差距取值在0～162倍之间，可知倒“u”型结构在其自变量的定义区间已过其函数增区间的拐点，即随着相对薪酬差距不断增大到极值点，公司经营业绩会不断增加，但其增加幅度的边际值在不断减小。由此证明假设1成立。

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